Mercredi 14 avril 3 14 /04 /Avr 11:32

En France, paraît en 1968 l’ouvrage d’Octave Gélinier, Direction Participative Par Objectifs, au sous-titre évocateur : « un style de direction ambitieux qui motive et perfectionne les hommes pour accomplir la réussite commune ». La Direction Par Objectifs (DPO), devenue au passage Direction Participative Par Objectifs (DPPO), est, selon lui,  le mode de management le plus adapté au contexte des entreprises françaises de la fin des années 1960. A ce moment là, l’avantage concurrentiel réside d’abord dans la motivation des hommes, analyse le consultant de la CEGOS, qui définit la DPPO comme « le style de management qui organise méthodiquement chez chaque membre du personnel une forte motivation fondée moins sur la contrainte que sur l’identification entre les besoins de développement de chacun et les objectifs professionnels que l’entreprise lui propose ».

Contrairement à John Humble, Octave Gélinier estime que la DPPO est surtout un nouveau style de management. Dans DPPO, le P de participation compte au moins autant que le O de objectifs.

Trois sous-systèmes forment l’ossature de la DPPO : les objectifs, les structures et les procédures participatives.

Une formalisation des objectifs

Le dispositif requiert d’abord une formalisation des objectifs à tous les niveaux organisationnels : celui de l’entreprise dans son ensemble, celui des divisions et des fonctions, puis des unités opérationnelles qui les composent. Dans la plupart des cas, explique Octave Gélinier, cela passe par les budgets qui servent de référence à la formulation, au suivi puis à l’évaluation des objectifs.

Une cohérence objectifs et structure organisationnelle

Ceux-ci sont « motivants » à condition d’être cohérents avec la structure hiérarchique et les moyens mis à la disposition des managers. En conséquence, lors de l’implantation d’une DPPO, le consultant français préconise de remodeler la structure de l’entreprise afin de faire de chacune de ses entités un centre de responsabilités à part entière. Tout manager, c’est le tribu payé à l’individualisation, se voit alors confier la responsabilité d’une performance. Les délégations, précisées dans les définitions de fonction, doivent être cohérentes avec les responsabilités. C’est le fameux principe de la parité entre responsabilités et autorité déléguée : cette dernière doit permettre de prendre ou de faire prendre toute décision ayant un impact sur les responsabilités confiées.

Des procédures participatives

Enfin, le troisième sous-système d’un dispositif de DPPO concerne les procédures participatives. La participation n’est pas un but en soi, mais un moyen de mobiliser l’énergie humaine : « Ce sont une confrontation et des ajustements, à chaque niveau hiérarchique, entre les objectifs qui expriment les ambitions de l’entreprise et les objectifs personnels de développement des individus, qui doivent permettre d’aboutir à la plus haute forme de motivation s’exprimant par un engagement personnel de chacun. Pour que ce dialogue ait les meilleures chances d’aboutir au résultat escompté, il est utile de lui donner le soutien d’une procédure formalisée ». Octave Gélinier parle de participation là où Peter Drucker parlait d’auto-contrôle. La manière dont les objectifs sont fixés compte autant que leur formulation, tant il apparaît que, selon le consultant français, la « valeur ajoutée » du modèle tient à la capacité de promouvoir l’engagement personnel.

Source : www.questions-de-management.com ( article du 8/04/10)

 

Par comm-on.over-blog.com - Publié dans : Autour du management...
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